In mijn vorige blog heb ik de verschillende opvattingen omtrent organisatiecultuur kort uitgelegd. In relatie tot innovatie wordt organisatiecultuur vaak beschouwd als een eigenschap van de organisatie die bepalend is voor het gedrag van medewerkers. Wanneer je als bedrijf innovaties wilt realiseren dient er dus een organisatiecultuur aanwezig te zijn die innovatief gedrag van mensen in de organisatie stimuleert. Nu is de vraag hoe een dergelijke organisatiecultuur eruit zou moeten zien.

Uit mijn literatuurstudie is gebleken dat enorm veel verschillende begrippen worden geassocieerd met een organisatiecultuur voor innovatie. Het doel van de studie was dan ook om te komen tot een compact maar veelomvattend overzicht. Deze poging heeft geleid tot vijf kernwaarden van organisatiecultuur. Gebaseerd op het werk van Anderson en West (1990) noemen we deze waarden (1) visie, (2) participerende veiligheid, (3) taakgerichtheid, (4) ondersteuning van innovatie en (5) omgevingsoriëntatie. Deze zal ik kort toelichten.

 

Visie heeft te maken met de waarde die wordt gehecht aan het (gewenste) lange termijn perspectief van een organisatie. Daarbij spelen de helderheid van een visie en de mate waarin deze visie wordt gedeeld binnen een organisatie een rol. Er wordt verondersteld dat organisaties met een duidelijk geformuleerde visie op innovatie eveneens doelgericht te werk gaan om deze innovaties tot stand te krijgen. Daarbij is het noodzakelijk dat deze visie op innovatie door alle medewerkers gedeeld en begrepen wordt, zodat het belang van innovatie duidelijk is. Kortom, het hebben van een duidelijk geformuleerde en gedeelde visie op innovatie is een belangrijk startpunt voor innovatie. De tweede waarde, participerende veiligheid, bestaat uit twee componenten. Enerzijds gaat het om participatie, oftewel de mate waarin medewerkers betrokken worden in een besluitvormingsproces. Het betrekken van medewerkers bij besluitvorming geeft een gevoel van verantwoordelijkheid en leidt eveneens tot meer draagvlak voor besluiten binnen de organisatie. Anderzijds zou de organisatie een omgeving moeten zijn waarin nieuwe ideeën of fouten van medewerkers niet 'veroordeeld' dienen te worden. Experimenteren met nieuwe dingen gaat vaak gepaard met fouten. Deze kunnen worden afgestraft, maar om tot innovaties te komen is het beter om het maken van fouten te accepteren. Zodoende wordt een veilige omgeving gecreëerd waarin mensen gemotiveerd worden om te experimenteren.

Taakgerichtheid heeft te maken met hoge kwaliteit en constructieve tegenstelling. Hieronder wordt verstaan dat medewerkers van een organisatie open staan voor verschillen in opvattingen. Om tot innovaties te komen is het van belang dat medewerkers bewust zijn van deze verschillen en de aanwezigheid ervan accepteren. Verschillende opvattingen leiden tot een diverse input in discussies, die uiteindelijk kunnen leiden tot creatieve oplossingen. De kans dat op deze manier een betere oplossing wordt gevonden is daarmee groter. Bovendien leidt een dergelijke discussie ook dit tot meer draagvlak voor een gekozen oplossing.

De ondersteuning van innovatie heeft te maken met de praktische steun die wordt gegeven wanneer een medewerker iets nieuws wil proberen. Vaak stuit iemand op weerstand vanuit de organisatie. Echter, om innovatie tot stand te brengen dient er juist op verschillende manieren steun te worden gegeven. Denk hierbij aan het toekennen van tijd, geven van adviezen, beschikbaar stellen van hulpmiddelen, etc. Op deze manier zullen medewerkers zich gesteund voelen, wat kan leiden tot nieuwe en bruikbare concepten voor de organisatie. In navolging hierop zou een organisatie haar medewerkers voor zulke initiatieven moeten belonen. Dit kan door financiële tegemoetkoming, maar mogelijk beter is het om dit gedrag te belonen door bijvoorbeeld meer tijd beschikbaar te stellen om tot creatieve ideeën te komen.

De vijfde en laatste waarde is omgevingsoriëntatie. Hier wordt de externe omgeving bedoeld; datgene wat zich buiten de organisatie afspeelt maar wel een invloed heeft op de organisatie. Wanneer een organisatie omgevingsgeoriënteerd is, zijn wensen van klanten en mogelijkheden van leveranciers bekend. Van veranderingen in deze wensen of mogelijkheden zullen omgevingsgeoriënteerde organisaties eerder op de hoogte zijn. Het gaat hierbij dus om de gevoeligheid ten aanzien van klanten en leveranciers, maar ook om het vermogen om op veranderingen in te spelen. Inspelen op veranderingen vraagt vaak om innovatieve oplossingen.

Kortom, een organisatiecultuur voor innovatie is te typeren op basis van vijf kernwaarden. Verondersteld wordt dat, wanneer alle bovengenoemde waarden aanwezig zijn in een organisatie, de kans op succesvolle realisering van innovatie toeneemt. Dit vereist uiteraard verder wetenschappelijk onderzoek.