Zoals in mijn vorige blog aangegeven voer ik op dit moment een onderzoek uit naar organisatiecultuur, creativiteit en innovatie. Één van de eerste stappen is daarbij om helder te krijgen wat nu precies onder deze begrippen wordt verstaan. Om dit te bereiken heb ik een literatuurstudie uitgevoerd waarin organisatiecultuur en innovatie centraal staan. In deze blog wil ik graag de belangrijkste bevindingen van deze studie met u delen.

Wat verstaan we nu precies onder organisatiecultuur? Cultuur wordt soms gezien als een containerbegrip. Met een veelgebruikte omschrijving als "de manier waarop wij de dingen doen" is dat ook niet vreemd. Wat uit deze algemene omschrijving van cultuur blijkt is dat het gedrag van een collectief centraal staat. Wanneer het gaat over de organisatiecultuur zijn er in de literatuur ruwweg twee verschillende opvattingen over dit collectief gedrag.

Organisatiecultuur kan enerzijds worden gezien als 'iets' dat ontstaat doordat mensen samenwerken in een organisatie. Na enige tijd zullen er door interactie gedeelde waarden, normen en gewoontes ("de manier waarop wij de dingen doen") ontstaan die als normaal worden ervaren naar verloop van tijd. Anderzijds wordt de organisatiecultuur ook gezien als een bepaler van gedrag. "De manier waarop wij de dingen doen" impliceert een bepaalde verwachting dat ook anderen (bijv. nieuwkomers in de organisatie) zich aanpassen aan de heersende waarden, normen of gewoontes. Bij deze laatste opvatting kan je de cultuur beschouwen als een kenmerk van de organisatie dat het gedrag van medewerkers bepaald. Dit zou een verklaring kunnen zijn voor het feit dat in veel bedrijven slechts moeizaam cultuurveranderingen tot stand komen. Wat opvalt is dus dat organisatiecultuur kan worden gezien als een uitkomst van langdurige interactie tussen mensen, maar ook als een bepaler van gedrag in de organisatie.

Naast dit verschil in opvattingen over organisatiecultuur wordt ook nog verschillend gedacht over de 'eigenaar' van de cultuur in een bedrijf. Is het enkel het collectief van medewerkers dat de cultuur bezit, of is het meer dan dat? Een vergelijkbare discussie kom je tegen in de lerende-organisatie-hoek. Want zijn het nu de mensen, of is het de organisatie die leert? Vaak wordt beweerd dat het niet alleen de mensen zijn die leren, omdat opgedane kennis ook gebruikt wordt in de organisatie (bijv. verwerkt in producten, systemen, etc.). Wat dit nog meer zou verduidelijken is het antwoord op de vraag of er iets van deze kennis achterblijft in de organisatie wanneer je alle medewerkers zou vervangen door andere mensen. Voor organisatiecultuur geldt dezelfde vraag. Zouden bepaalde waarden en normen blijven bestaan wanneer je alle medewerkers zou vervangen door nieuwe mensen? Sommigen beweren dat de cultuur volledig eigendom is van de mensen, anderen zeggen dat dit echter ook in de structuur, systemen en producten terug te vinden is. De meningen lopen dus uiteen.

Wanneer over organisatiecultuur gesproken wordt in relatie tot innovatie is het opmerkelijk dat er in grote mate eensgezindheid heerst. Zo wordt organisatiecultuur veelal gedefinieerd als de waarden, normen en gewoontes die een zekere identiteit geven aan de organisatie, welke fungeren als richtlijn voor omgang met elkaar en een gevoel van stabiliteit geven. Hieruit valt af te leiden dat de organisatiecultuur wordt beschouwd als een organisatorische eigenschap die bepalend is voor het gedrag van mensen. In relatie tot innovatie betekent dit dat, wanneer je als bedrijf innovaties wilt realiseren, er een organisatiecultuur aanwezig dient te zijn die innovatief gedrag van mensen in de organisatie stimuleert. In mijn volgende blog vertel ik meer over hoe zo'n organisatiecultuur eruit zou kunnen zien.